Divers talent, waarom vind ik je niet?

/in /door

Vandaag is het internationale dag van de Moedertaal. Stichting Divers & Jong schreef voor ons een blog over diversiteit en inclusie getiteld ‘Divers talent, waarom vind ik je niet?’

Op 7 maart van 15.30-16.30 verzorgen zij tevens een inspiratiesessie rond dit thema. Deelnemen? Mail ons op contact@corporatiesinbeweging.nl

Divers talent, waarom vind ik je niet?

Bij het aantrekken van divers talent hoor je vanuit veel organisaties dat ze er wel voor open staan, maar dat zij divers talent niet kunnen vinden. Met dit artikel zullen wij een aantal tips delen om ervoor te zorgen dat divers talent wel gaat reageren op jouw vacatures. Er zijn veel meer tips te geven, maar we zullen ons beperken tot een viertal tips die ervoor zorgen dat jouw organisatie een goede start maakt en een basis heeft om divers talent aan te trekken. Wij zullen hierbij specifiek focussen op het aantrekken van bi-cultureel talent.

  1. Wees je bewust van de meerwaarde van D&I

Om meer divers talent aan te trekken, dien je als organisatie eerst voor jezelf vast te stellen wat jouw doelstellingen zijn. Vraag de gemiddelde top van organisaties waarom zij divers talent willen en je hoort steevast: “We kunnen er niet meer omheen. Ons werknemersbestand dient een afspiegeling te zijn van de samenleving en de samenleving dwingt ons ook hiertoe”. Dit is natuurlijk een mooie start, maar ook niet meer dan dat. Bi-cultureel talent, met name de HBO-/WO-opgeleiden, is enorm kritisch. Een vermelding onder een vacature dat iedereen welkom is om te solliciteren en dat jouw organisatie iedereen accepteert, of een kopje D&I op de website, die bij veel organisaties lijkt alsof het gekopieerd is van elkaar, waarin vermeld staat dat jouw organisatie aandacht schenkt aan dit thema is niet genoeg. Bi-cultureel talent wil weten waarom zij welkom zijn en waarom jouw organisatie aandacht schenkt aan D&I. Beseft jouw organisatie dat hun bi-culturele achtergrond een meerwaarde is?

Hiervoor is het van belang om als organisatie de juiste doelstelling te hebben bij jouw D&I beleid. D&I is een investering in jouw werknemers. Geen enkele organisatie zou in een bedrijfsmiddel investeren, omdat ze het nieuwste willen of omdat ze willen dat hun bedrijfsmiddelen een afspiegeling zijn van de mogelijkheden op de markt. Er wordt altijd gekeken naar of het de investering waard is en wat de meerwaarde ervan is. Zo geldt dat ook voor Diversiteit & Inclusie. Wat moet D&I jouw organisatie concreet opleveren?

  1. Doe onderzoek

Om meer divers talent aan te trekken is het enorm belangrijk om meer over ze te weten. Via welke kanalen vind ik ze? Wat houdt hen bezig? Waar letten ze op tijdens het solliciteren? Wat vinden ze belangrijk? Zo zijn er natuurlijk nog veel meer vragen te formuleren. Net zoals je als organisatie onderzoekt wie jouw potentiële klanten zijn en hoe je ze marketingtechnisch het beste kunt bereiken, dien je ook te onderzoeken wie jouw potentiële werknemers zijn, waar je ze kunt vinden, hoe je jouw organisatie profileert en hoe je een vacaturetekst opstelt om een zo groot mogelijke groep potentiële werknemers aan te spreken.

  1. Investeer in de juiste kanalen

Ieder wervingskanaal spreekt een eigen doelgroep aan. Het is dus voor jouw organisatie van belang om in verschillende wervingskanalen te investeren. Veel organisaties investeren bijvoorbeeld in de traditionele studentenverenigingen, waar divers talent niet te vinden is. Een goed begin is dan ook om te investeren in studentenverenigingen die zich wel focussen op bijvoorbeeld bi-cultureel talent. Organiseer een evenement met ze, vraag ze om jouw vacatures te delen. Soms heb je ook al iemand in je werknemersbestand zitten. Gebruik degene als ambassadeur voor jouw organisatie, vraag om tips, vraag ook of die medewerker een mogelijke kandidaat in het eigen netwerk heeft zitten, vraag deze medewerker vacatures te delen. Kleine moeite, met een nieuw bereik.

  1. Gelijke kansen voor iedereen

Wees je bewust van de belemmeringen waar diverse doelgroepen tegenaan lopen. Hou je niet vast aan traditionele beelden en eisen, zodat je niet onbewust drempels creëert in de vacatureteksten. Ieder geschikte kandidaat moet na het lezen van de vacature ook het gevoel krijgen dat ze kans maken. Dit vergroot de kans dat de kandidaat dan ook daadwerkelijk solliciteert. Een concreet voorbeeld: verschillende organisaties verlangen dat kandidaten bijvoorbeeld afgestudeerd moet zijn met minimaal een 7,5, bestuurservaring heeft opgedaan en vrijwilligerswerk. Dit zijn hele leuke eisen, maar zeggen vrij weinig over de geschiktheid van een kandidaat en kunnen onnodig voor belemmeringen zorgen. Vraag je dus bij iedere eis af of dit daadwerkelijk wat zegt over de geschiktheid van een kandidaat, of het alleen wat zegt als je meer context hebt over de achtergrond van een kandidaat of dat het slechts een leuke bonus is.